A munkahely három legfontosabb demotivátora

A munkahely három legfontosabb demotiválója: láthatatlan és alulértékelt, az elismertség hiánya és a rossz vezetők Új tanulmány a globális foglalkoztatásról

A munkahely első három demotivátora: láthatatlan és alulértékelt, az elismertség hiánya és a rossz vezetők

A globális alkalmazotti társaság, a Reward Gateway új tanulmánya szerint tíz brit munkavállaló közül több mint hét azt akarja, hogy munkáltatóik többet tegyenek motiválásuk érdekében.

A kutatás, amely több mint 2000 brit alkalmazottat vizsgált meg, azt találta, hogy minél kevésbé motivált egy alkalmazott, annál valószínűbb, hogy motivációként értékeli a fizetését. Az Egyesült Királyságban azok, akik jelenlegi munkájukban nem túl motiváltak, nagy valószínűséggel azt mondják, hogy fizetésük (41%), jó munkakapcsolatuk (37%), céljuk van (21%).

Míg azok, akik jelenlegi munkájuk során rendkívül motiváltnak tartják magukat, nagy valószínűséggel azt mondják, hogy a munkával való elégedettség (52%), a megbecsülés (37%), a cél (37%) és a jó munkakapcsolatok ( 37%).

A kutatás feltárta azokat a riasztó hatásokat is, amelyeket a motiválatlanság gyakorol az alkalmazottakra. Az első öt effektus:

A hangulat romlik (60%)
A termelékenység szintjének csökkenése (48%)
A mentális egészség romlása (46%)
A munka minőségének romlása (40%)
A diéta szenved (28%)

Eközben több mint egynegyede (26%) azt mondja, hogy a családjával és a barátaival fennálló kapcsolataik szenvednek, és 10-ből 2-en elismerik, hogy motiválatlanul több alkoholt fogyasztanak.

E hatások ellenére a nem motivált munkavállalók jelezték, hogy 11 hónapig maradnak egy munkahelyen, ami azt jelenti, hogy a termelékenység és az általános jólét.

A kutatást kommentálva a Reward Gateway termék- és termékcsoport-igazgatója

Az ügyfelek sikere, Rob Boland szerint: „Világos, hogy a munkáltatók többet tehetnek azért, hogy megfelelő módon motiválják és bevonják embereiket.

„Kutatásaink és több ezer vállalkozással szerzett tapasztalataink alapján, amelyekkel együtt dolgoztunk, a legnagyobb kereskedelmi eredményeket elérő vállalatok tudják a legjobban kezelni az alkalmazottak motivációját. Ezek a vállalkozások arra összpontosítják elkötelezettségi stratégiájukat, hogy stratégiai módon ismerjék fel alkalmazottaikat a nagy munka láthatóságának növelése érdekében, nyíltan és őszintén kommunikáljanak alkalmazottaikkal, és rendszeresen felmérjék embereiket, hogy megértsék, hogyan lehet folyamatosan javítani és adaptálni stratégiájukat.

"Annak érdekében, hogy továbbra is segítsük ügyfeleinket a munkaerő motiválásában és bevonásában, keményen dolgoztunk azon, hogy termékeink támogassák azt, amire a mai alkalmazottak vágynak a munkahelyen: tisztelet, cél és kapcsolatok."

További információ a motivációs tanulmányról itt található.

A Z generációt (16–24 évesek) leginkább az unalmas vagy nem kielégítő munka motiválja
Minél idősebb egy alkalmazott, annál valószínűbb, hogy egy rossz vezető hatással lesz a motivációjukra
Az idősebb alkalmazottak minden korosztály közül a legvalószínűbbnek hiszik, hogy menedzserük/munkáltatóik nem tehetnek többet motiválásukért, az 55 év felettiek fele így vallja be
Minél idősebb egy alkalmazott, annál valószínűbb, hogy „vigyorog és viseli” azt, hogy a 45–54 év közötti munkavállalók átlagosan 13,75 hónapot töltenek nem motiváló munkában, míg a 16–24 évesek csak 5,34 hónapig maradnának nem motiváló szerepben (majdnem kevesebb, mint az országos átlag fele)
Minél fiatalabb egy alkalmazott, annál valószínűbb, hogy nem büszkék a munkájukra
A férfiaknál nagyobb valószínűséggel kínálnak pénzügyi ösztönzőket, mint a nőknél, és sokkal inkább a bónusz motiválja őket, mint a nőket, ha célokat érnek el
Akik egyáltalán nem motiváltak, azok 10% -nál nagyobb valószínűséggel értékelik a 3% -os béremelést, mint azok, akik rendkívül motiváltnak tartják magukat
A rendkívül motiváltak olyan motivációs mozgatórugókat választanak, mint például a megbecsülés érzése és a jó munkakapcsolatok