A kapcsoló megfordítása - 7 demotivátor

A motiváció gyakran nagyon törékeny lehet. Általában sokkal könnyebb demotiválni, mint motiválni. Annak tudomásul vétele, hogy a motiváció szinte mindig belső, hogy egy személyben keletkezik, és hogy a hatékony vezetés és irányítás meggyújthatja a motort, ez a sorozat hiányos lenne, ha nem említeném meg a hét legfontosabb demotivátort. Ha elmulasztotta őket, a hét legfontosabb motivátor megtalálható egy ilyen nevű bejegyzésben itt.

Itt van a hét szinte biztos kikapcsolás listám.

Először - Legyen túl kritikus. Az irányítás, a vezetés és a korrekció egy dolog. A kritika egy másik. Előbbi a sikerre, míg utóbbi a kudarcra mutat. Nem szankcionálhatjuk az alkalmatlanságot, és nem hagyhatjuk figyelmen kívül azokat a gyakorlatokat és eljárásokat, amelyek veszélyeztethetik a biztonságot, a teljesítményt vagy a termelékenységet. Vezetőként és vezetőként célunk a vállalat vagy a szervezet céljainak elérése, ezért a rendelkezésünkre álló eszközöket kezelnünk kell. Ha egy személy teljesítménye nem megfelelő, tegye meg a tennivalót a probléma megoldása érdekében. Ha az illető nem megfelelő, keressen egy másik helyet. Ha további képzésre van szükség, biztosítsa azt. Az állandó kritika nem segít. Csak egyetlen üzenetet közvetít ... hogy a főnök tetszése lehetetlen, miért próbálkozik. A túlzott kritika végül alkalmazottakat és munkatársakat hoz létre, akik eljátszják a rendszert, vagyis megtanulják a rendszert a nyereségük és veszteségük érdekében dolgozni.

Másodszor - Nem értékelni. Anyáink két varázslatos dolgot tanítottak nekünk - kérem és köszönöm. Még mindig dolgoznak. Elég sokat írtam erről, mert ezt a demotivátort talán jobban láttam, mint a többit. A mai számorientált világban a vezetőknek és vezetőknek könnyű rájuk koncentrálniuk, az emberek képességeinek kárára. Amikor egy személy vagy részleg eléri vagy majdnem eléri a célokat, ünnepelje az eredményt. Ne mondjon azonnal semmit, ami azt jelezné, hogy többet kellett volna tennie (még akkor is, ha valóban kellett volna és valóban lehetett volna). Az elismerés nem csupán a teljesítmény ünneplésében működik. Sokkal tágabb meghatározása van. Ez magában foglalja a mások iránti tiszteletet és részvételük tiszteletét is. Az ugató parancsok, a megbízások kiadása vagy a munka körüli elrugaszkodása fontosnak érezheti magát. Vissza fog ütni.

Harmadik - Összezavarja őket. Ahol nincs világos elképzelés, az emberek kóborolnak. Amikor a csapatok bizonytalan kürtöt hívnak, nem tudják, mit tegyenek. Amikor nem adott elegendő információt, vagy megváltoztatta a célját anélkül, hogy bárkinek elmondta volna, az energia elvezet. Legyen világos, következetes és biztos.

Negyedszer - Hagyd figyelmen kívül a haladást. Az ellenőrző pontok nagyon fontosak. Ahhoz, hogy elvárja, amire számít, hűnek és szorgalmasnak kell lennie az ellenőrzéshez. Fenntartja az önbizalmát, hogy a célok teljesülnek, de megnyugtatja társait, hogy ők is jó úton járnak. A motiváció olyan érzés, amelyet a tények támogatnak és energizálnak. Az ellenőrző pontok megadják a tényeket. Megmondják, hogy mit kell javítani vagy módosítani. Azt mondja munkatársainak és alkalmazottainak, hogy jól állnak.

Ötödik - Az eredmények hiánya. Azok az emberek, akik nálunk dolgoznak, nem gépek és nem érezhetetlenek. A csalódás nagyon lehetséges, ha úgy érzik, hogy sehová sem jutnak. Ez nagyon valószínű az értékesítésben, de más területeken is érvényes. Az emberek elveszítik a motivációt, ha megpróbálnak lefogyni, de a kilók csak nem jönnek le. Az alkalmazottak elveszítik motivációjukat, ha a munkájukban sem látnak vagy csak kevés eredményt látnak. Ezért olyan fontos a haladás ünnepe.

Hatodik - Alacsony fizetés, munkáért nem jár jutalom. Ez nem lehet okos, de elképesztően sok vállalat, hogy ne kapják meg. Egy nagy, nagy dobozos üzlet kiküszöbölte az értékesítési személyzet számára a különbségeket és a jutalékokat. Ezután új, nemes célt trombitáltak - azt, hogy minden alkalmazott áldozzon a vállalkozás érdekében. Nem viccelek! Valójában áldozatokat kértek a munkaerőtől, hogy a vállalat boldoguljon. A probléma súlyosbította önmagát, amikor megtudták, hogy a vállalat megfelel minden kapott bónusznak és részvényopciónak. Látszólag csak az alacsony alkalmazottakra alkalmazott áldozat. Az emberek nemes célokért és kétségbeesett időkben áldozatot hoznak. Egy nagy dobozos üzletben vagy ebben az esetben az irodájában vagy üzletében elfoglalt pozíció nem nemes felhívás. Ez egy munka. Jutalmazza meg személyzetét ennek megfelelően.

Hetedik - lepkézés. Dr. Laurence Peters először azonosította, és Peter Principle néven vált ismertté. Azt mondja, hogy bármely szervezetben az embert inkompetenciájának szintjére szokták emelni. És ez valóban lesújtó. Ha a feje fölött jár, a frusztráció és a zavartság még rosszabbá teszi a helyzetet. Ha valaki, aki nálad dolgozik, csalódottnak vagy csüggedtnek tűnik, végezzen diszkrét ellenőrzést, hátha egyszerűen olyan helyzetben van, hogy többet igényel, mint amennyit tud nyújtani, majd határozza meg, hogy szüksége van-e átrendelésre vagy további képzésre. Lásd a fenti első számot.

A következő bejegyzés a munkakapcsolatokról szól, és arról, hogy mit tehet a hitelkeret kialakítása érdekében azokkal, akikkel dolgozik.