Ez a legjobb étrend (a tudomány szerint)

Scott Christ író, vállalkozó és a Pure Food Company alapítója. Olvassa el a teljes profilt

Ossza meg
Tűzd ki
Csipog
Ossza meg
Email

"Gyerünk, élj egy kicsit ... csak egy kicsit nem fog megölni."

Ha egészségesen táplálkozik, milliószor hallotta ezt. Annak ellenére, hogy a szokásos válaszom az, hogy kínosan mosolyogok vagy kuncogok, belülről elkeseredésem hosszú, szomorú sóhaját adom ki, mert tudom, hogy a tudomány azt mondja, hogy minden nap „csak egy kicsit” eszek feldolgozott vegyszerekkel töltött ételeket az emberek) nagyon meg fognak ölni.

Félreértés ne essék, mindannyian időszakos kényeztetésre vágyom. Tudtam, hogy fél pizzát szántok, és hébe-hóba túl keményen mentem a vörösborra vagy a bourbonra. Ennek ellenére mindenáron kerülöm a hamis feldolgozott ételeket.

Itt van 3 szám, amelyek miatt el akarja kerülni a feldolgozott ételeket:

5000: Az FDA által jóváhagyott vegyi anyagok száma az általunk fogyasztott élelmiszerekben.
70: A kémiai összetevőkkel módosított élelmiszerek százaléka.
75: A szupermarketek polcain lévő feldolgozott élelmiszerek százaléka, amelyek ma már géntechnológiával módosított (GMO) összetevőket tartalmaznak.

C'mon, mennyire lehetnek rosszak ezek a dolgok? Éveken keresztül tettem fel ugyanezt a kérdést, miközben a kakaókavicsokat, a McDonald’s Double Cheeseburgereket, valamint a Velveeta kagylókat és sajtokat sálztam. Azonban még én is meglepődtem, amikor ezt olvastam az American Medical Association rangos folyóiratában:

A rossz étkezési szokások évente több embert ölnek meg, mint a dohányzás.

Most már tudjuk, hogy a feldolgozott élelmiszerek fogyasztása a következőket fogja tenni:

Hízz meg.
A testének 50 százalékkal kevesebb kalóriát kell égetnie.
Vezessen egyensúlyhiányt a bélben.
Vegyél ki éveket az életedből.

Tehát mi a legjobb étrend a hosszú, egészséges élethez?

Nyilvánvaló, hogy gyorséttermet eszik, és a túl sok cukor káros lehet az egészségére. Azonban itt van egy kicsit lenyűgöző tudomány, amelyet nem biztos, hogy ismer. 2014-ben egy kutatócsoport Dr. David Katz vezetésével, a Yale Egyetem Közegészségügyi Iskolájából áttekintette a ma népszerű főbb diétákat: alacsony szénhidráttartalmú, alacsony zsírtartalmú, alacsony glikémiás, mediterrán, vegyes/kiegyensúlyozott (DASH), paleolit és vegán.

Jelentésük (amelynek címe: „Mondhatjuk, hogy milyen étrend a legjobb az egészségre?”) A következőket zárta le:

Mi az „igazi étel”?

Az igazi étel olyan étel, amely a földről származik, vagy olyan állatoktól, amelyek a földről származó holmikat esznek. A valódi étkezési étrend a legjobb étrend, mivel sok növényt hangsúlyoz, például zöld leveles zöldségféléket, dióféléket és magokat, teljes kiőrlésű gabonákat és gyümölcsöket. Amikor az élelmiszerboltban tartózkodik, ragaszkodjon a külső folyosókhoz, ahol megtalálja az igazi ételek nagy részét. A romlandó jó dolog. Az ételeinek romlaniuk kell.

Csomagolt élelmiszerek vásárlásakor keresse meg az összetevők rövid listáját és az ételként felismert összetevőket. Ha valami vegyi anyagnak tűnik, válasszon másik terméket. Vannak olyan alattomos mesterséges összetevők is, amelyeket az élelmiszeripari vállalatok manapság engedhetnek csomagolt élelmiszerekbe. A „természetes aromák” az egyik leggyakoribb összetevő, amelyet látni fog. Pedig itt van a probléma: bármi más, csak nem természetes.

A „természetes aromák” az élelmiszeripari vállalatok kifejezés, és a tudósok megengedik, hogy bármilyen, a természetből származó anyagot használhassanak. Az élelmiszeripari vállalatok azonban ezután más összetevőket (természetes és mesterséges) is hozzáadhatnak, de mégis feltüntetik a „természetes aromákat” az élelmiszer-címkén.

Mindent elmondva, David Andrews, a Környezetvédelmi Munkacsoport vezető tudósa szerint a „természetes” aromák 80–90 százaléka kémiai oldószereket és tartósítószereket tartalmaz.

Alsó vonal.

A nap végén, ha nem tudja, mi az összetevő, tegye vissza az ételt, és válasszon mást. A valódi ételek fogyasztása életmód, és időbe telik az alkalmazkodás. Légy türelmes, maradj meg a pályán, és azon kapod magad, hogy jobban keresel és érzed magad, mint valaha.

Ossza meg
Tűzd ki
Csipog
Ossza meg
Email

Olvassa el a következőt

Még több a szerzőtől

Scott Christ

Scott Christ író, vállalkozó és a Pure Food Company alapítója.

Felkapott kommunikáció

Még több a szerzőtől

Scott Christ

Scott Christ író, vállalkozó és a Pure Food Company alapítója.

Felkapott kommunikáció

Olvassa el a következőt

10 gyakorlati módszer az időgazdálkodási készségek fejlesztésére

Hogyan lehet megtörni egy szokást és könnyen feltörni a szokás hurkot

Hogyan változtathat szokást (a pszichológia szerint)

Mi az a szokás? Értse meg, hogy 100% -ban irányítsa

Utolsó frissítés: 2020. december 8

Kreatív edző, aki megtanítja a jól elért embereket arra, hogyan boldoguljanak a kreativitás, a szenvedély és a profit kereszteződésében. Olvassa el a teljes profilt

Ossza meg
Tűzd ki
Csipog
Ossza meg
Email

Sokat kell vezetni olyan embereket, akiknek ugyanaz a vágyuk, álmuk és látásmódjuk. Még nagyobb kihívást jelent az átalakulás és a változás vezetése olyan emberekben, akik mélyen be vannak építve a hagyományokkal és merev gondolkodásmóddal rendelkeznek.

Ennek eredményeként nem ritka, hogy konfliktusok merülnek fel a piacon a vélemény és a kommunikációs stílus eltérése miatt. A munkahelyi konfliktusok azonban nem minden esetben rosszak.

Az egészséges konfliktusok jók.

A konfliktusok hiánya azt jelzi, hogy a kritikus gondolkodás és a meglévő folyamatok megkérdőjelezése hiányzik a szervezetből. Ez egy hatalmas vörös zászló, amely azt sugallja, hogy minden gondolatot vagy viselkedést erősen moderál valaki vagy néhány ember, aki gyűlöli a bármiféle kritikát.

De mi történik, ha a dolgok rosszra fordulnak, és egyáltalán nem hallgat senki? Hogyan állhat vissza a helyes pályára, erősítheti a meggyengült kapcsolatokat és megoldhatja a konfliktusokat, mielőtt azok katasztrofálissá válnak az egész szervezet számára?

Íme 11 tipp a munkahelyi szinte minden konfliktus megoldására:

1. Határozza meg a határozat eredményét

Konfliktusmegoldó értekezletre indulva először meg kell határoznia, hogy mit szeretne elérni.

A legtöbb kapcsolattól eltérően a munkahelyen nem minden konfliktusmegoldás végződik öleléssel, kézfogással és szelfivel. Ezzel elmondva, a konfliktushoz való hozzáállása az elérni kívánt eredménytől és/vagy a személyiség típusától függ.

Különböző típusú megközelítések léteznek a konfliktusok megoldására. Ezek:

Együttműködő: Az együttműködésen alapuló megközelítésben mindkét fél nem hidakat éget, és nem próbálja tönkre terelni a másikat. Ehelyett kölcsönösen együttműködnek, hogy felfedezzék a tapasztalt problémák legjobb gyakorlatait és megoldásait.
Elkerülés: Ez nagyon magától értetődő. Ezzel a megközelítéssel figyelmen kívül hagyja a suttogást, a morgást, a megjegyzéseket és mindent, ami sértőnek tekinthető. Bár az elkerülő megközelítés nem ajánlott, akkor a legjobb, ha nagyon alacsony a tét, és a két fél közötti kapcsolatok nem fognak romlani.
Szállás: Ezzel a megközelítéssel a másik fél igényeit fontosabbnak tartja, mint a tiétek, és hajlandóak hagyni őket „győzni”, hogy békés megoldást érjenek el. Amint ez a megközelítés azt sugallja, az egyik fél engedi, hogy a másik kedvében járjon.
Kompromisszum. A kompromisszum azt jelenti, hogy mindkét fél kölcsönös engedményeket tesz, és hajlandóak együttműködni a kölcsönösen kedvező eredmény elérése érdekében. Ezzel a megközelítéssel nincs vesztes, mivel az egyének vagy vállalatok a követelésükkel való egyensúlyra törekszenek.

Tehát az Ön megoldásának eredményei valóban a konfliktus mértékétől, a konfliktus típusától és a kívánt eredménytől függenek.

A szakszervezethez tartozó vállalat alkalmazottai és a vállalat vezetése közötti nézeteltérés más megközelítést igényel, mint ugyanazon osztály két alkalmazottja közötti személyközi konfliktus.

A tét és az eredmény eltérő, ami azt jelenti, hogy a konfliktusok megközelítésének két vagy több stílusa kombinálható.

2. Állítson be néhány szabályt

Igaz az a mondás, amely szerint évekig tart a kapcsolatok kiépítése, de néhány pillanat tönkre tenni őket.

Ennek eredményeként vannak szabályok arra vonatkozóan, hogyan lehet a munkahelyi konfliktusokat megközelíteni. Nem számít, mennyire kisebb a konfliktus, meg kell adnia néhány szabályt arra, hogyan lehet megközelíteni a megoldást.

A szabályok nem korlátozások; inkább segítenek az erősségek határain belül működni, amelyek gyakran kedvező eredményekhez vezetnek. A munkatársak közötti konfliktus kezelésekor elősegíti, hogy olyan normák álljanak elő, amelyeket mindenki betart.

Nem csak ez; a szabályok a biztonság és a méltányosság érzetét is nyújtják, ami elsősorban ellentmond a konfliktusnak.

Ilyen szabályok lehetnek (az ütközés mértékétől függően):

arra kérve az alkalmazottakat, hogy ideiglenesen lépjenek el állásuktól;
a munkavállalók számára biztosított korlátozó hatáskör;
a hivatalos, lineáris folyamatban részt vevő valamennyi félnek a felbontás irányába történő alávetését.

3. Fektessen be kommunikációs és hallgatási készségeibe

A konfliktusok megoldása attól függ, hogy képes-e nemcsak hallani az elhangzottakat, hanem megfejteni a szavak, a testbeszéd, a „sóhajok”, sőt a csend árnyalatait is. Adjon hozzá több változót, például vallást, kulturális hátteret, etnikai hovatartozást, nemet és gazdasági különbségeket, és epikus félreértések komplex esete lesz.

Ez azt jelenti, hogy amit az Egyesült Államokban született alkalmazott magabiztosnak talál, az nem megfelelő annak, aki más országban született és nőtt fel.

Kiváló kommunikációs és hallgatási készségei lehetővé teszik, hogy eltávolodjon a társadalmi normáktól és elszakadjon azoktól a mintáktól, amelyek megalapozzák döntési készségeit. Ez különféle perspektívák elé tárja Önt, hogy azonosítani tudja a feszült kapcsolatok helyrehozásának jelzéseit.

4. Tartson személyes találkozókat

Amikor csak teheti, mindig törekedjen személyes találkozásra. Kihívást jelent az érzelmek e-mailben történő továbbítása, mert a nonverbális kommunikáció hatása elvész a számítógép képernyőjén és a mobiltelefonok mögött.

Amikor a munkahelyi konfliktusokat kell megoldani, nem csak azért beszélünk és reméljük, hogy a legjobbak történnek, mert így szándékozzuk őket. Foglalkozunk a nonverbális kommunikáció minden aspektusával.

Az olyan dolgok, mint a hangnem, a hangtartomány, a mikrokifejezések és a testbeszéd többet kommunikálhatnak, mint egy egyszerű „elnézést kérek” az e-mail törzsében.

5. Kerülje a személyes támadásokat

Bár intenzív érzelmi reakció adódhat a meghallgatás hiányára, fontos, hogy a konfliktusmegoldás során el kell kerülni a személyes támadásokat. Ahelyett, hogy ad hominem támadásokat eredményezne, jobb módot kellene alkalmaznia az érzéseinek közlésére.

Erre példa az I-üzenetek használatának hangsúlyozása. Az I-üzenetekkel kézbe veszi a párbeszéd irányítását és azt, hogy a viselkedés hogyan érezte magát.

Tehát ahelyett, hogy azt mondanád: "Olyan durva vagy!" a konfliktus kezelésénél jobb módja annak, hogy közölje nemtetszését anélkül, hogy csökkentené az ön érzését: „Nem érzem tiszteletnek, amikor hangosan rágja az ínyét, miközben tanítok az órán.”

Az I-üzenetek használata nem csak az érzelmi igényeit kielégíti, hanem arra is ösztönöz, hogy vállaljon felelősséget azzal, hogy tudomásul veszi, hogy tetteivel hogyan járulhatott hozzá a kapcsolat felbomlásához.

6. Kerülje a hibáztatást

A fenti ponthoz hasonlóan a vád vagy a pártok kijelölése az egyik biztos módja a kapcsolat gyorsabb feloldásának, mint a helyrehozása.

Emberi dolog hibát találni valamiben vagy valakiben, nem önmagunkban. A konfliktusmegoldás célja azonban az, hogy csökkentse annak valószínűségét, hogy a meccseket kiáltják, ki a hibás, és ez a felelősségvállalással kezdődik.

A Make A Dent Leadership cikkében kétféle történetet különböztetnek meg minden konfliktusban: [1]

Az egyik az a történet, amelyet magunknak mondunk el, hogy igazoljuk a történteket, a másik pedig az, amikor másokról mesélsz magadnak.

Ezek a történetek vagy feddhetetlen reflektorfénybe kerülhetnek, vagy negatív megvilágításba helyezhetnek másokat. De a konfliktusok megoldása érdekében a hibáztatás kijelölése nem lehetséges.

7. Fogadjon külső közvetítőt

Néha a munkahelyi konfliktusok olyan intenzívek, hogy úgy tűnik, mindkét fél nem talál középutat. Rendben van. Ebben az esetben érdemes külső közvetítőt alkalmazni.

Mediátor az a személy, aki a konfliktuskezelés és a tárgyalás területén van kiképezve, és sok esetben képzett segítõ.

Az Amerikai Ügyvédi Kamara szerint közvetítőre gyakran van szükség, ha a telepek elakadtak. [2] Nem csupán a bíróság gyakran igényel közvetítőt, hanem olcsóbb is, és nem von maga után elhúzódó eljárást, amelyet egy normális eljárás.

8. Keresse meg a közös alapot

A közös pont megtalálása azt jelenti, hogy ötleteket, érdeklődéseket és meggyőződéseket kell keresni mindkét ellentétes fél között, és ezt felhasználva megnyitni a kommunikációs vonalakat a további tárgyalásokhoz.

Ez könnyen hangzik, de valójában meglehetősen kihívást jelent a gyakorlatban. Ha ez ilyen egyszerű lenne, nem jelentenének konfliktusokat emberek, vállalatok és nemzetek között.

Amikor azonban minden más kudarcot vall, a közös pont megtalálása éppen az lehet, hogy a szemben álló feleket visszatesszük az asztalhoz, hogy kölcsönösen előnyös megoldásról tárgyaljanak.

9. Tartsa be a tényeket

Könnyű abba a csapdába esni, hogy napokkal, hónapokkal vagy évekkel ezelőtt történt eseményeket ássák fel, megpróbálva a hibát egy másik félre terelni. De ez csak ront a helyzeten.

Bármennyire is csábító hangsúlyozni, hogy egy viselkedés milyen érzelmileg sértett érzést keltett benned, a konfliktusmegoldás célja az, hogy a tényekre koncentráljon, annak értelmezése helyett.

Például, ha valaki rálépett a lábujjaira, miközben a kabinjába tartott, akkor azt kell mondani, hogy „Sarah a lábujjaimra lépett”, nem pedig „Sarah megpróbálta feldühíteni ma reggel”. Ez a harag érzelmi válasz - érzelem, amelyet te irányítasz, nem Sarah.

10. Határozza meg azokat az akadályokat, amelyek megakadályozzák a változás bekövetkezését

A HR Daily Advisor szerint a változás akadályainak felismerése segít meghatározni, hogy mit lehet változtatni, mit nem, és hogyan lehet megkerülni ezeket az akadályokat. [3]

A szervezetek felvehetik a legjobb közvetítőket vagy személyes fejlesztési szakértőket, de amíg nem ismerik fel és nem kezelik a változásokat akadályozó akadályokat, a különbségek rendezésére irányuló minden erőfeszítés kudarcot vall.

Ahogyan nem kezelheti vagy adhatja be a gyógyszereket anélkül, hogy orvosi diagnózisa lenne, nem kezdheti el a folyamatok és az ötletek megváltoztatását anélkül, hogy kibontaná, miért van súrlódás mindkét fél között.

11. Konfliktuskezelési házirend kezdeményezése

A munkahelyi konfliktusoknak nem szabad teljes értékű hírdé válniuk.

De a megbecsülés és a kölcsönös megértés légkörének fenntartása érdekében a dokumentációnak dokumentálnia kell az elfogadható magatartást és lépéseket, ha az interperszonális konfliktus kiszabadul a kezéből.

A viselkedés vagy az elvárások ezen előrejelzéseit általában házirendekként vagy munkavállalói kézikönyvekként is ismert dokumentumok tartalmazzák.

A konfliktuskezelési házirend egy világítótorony, amely segít eligazodni a különböző szintű és tétű nézeteltérésekben, és egy szervezet soha nem maradhat nélkülözhetetlen.

Alsó vonal

Teljesen normális a konfliktusok átélése. Az egészséges konfliktus növekedést és innovációt ösztönöz, miközben felhívja a benned rejlő ajándékokat.

A legfontosabb az, hogy felismerjük az egészséges és az egészségtelen közötti váltást, és megkezdjük a meglévő kapcsolatok egyensúlyának helyreállítását.