Hogyan lehet megállítani az önámítást, és újra hű lenni önmagához

Erica szenvedélyes író, aki inspiráló ötleteket és életmódbeli tippeket oszt meg a Lifehackről. Olvassa el a teljes profilt

Ossza meg
Tűzd ki
Csipog
Ossza meg
Email

Gyakran amikor durva időszakot élünk át az életben, úgy döntünk, hogy látni akarjuk, anélkül, hogy észrevennénk. Az önámítás az a folyamat, amikor hazudunk magunknak anélkül, hogy észrevennénk, hogy ezt csináljuk. Szó szerint hiszünk saját meggyőződésünkben, felfogásunkban és gondolatainkban.

Ellentétben azzal, amit elhihet, mindannyian ezt csináljuk egy-egy ponton. Törékeny egóink vannak, és tudatalatti elménk keményen dolgozik, hogy megvédje az érzéseket a zavartságtól és a sérüléstől. Így viszont lehetőség szerint eltorzítja nézeteinket, hogy jobban érezzük magunkat, mint egyébként. A hazudozás soha nem jó dolog, és gyakran gondolkodunk azon, hogy hazudunk másoknak, de károsabb lehet hazudni magunknak.

Az önámítás a kudarc, a boldogtalanság és az elszalasztott lehetőségek forrása.

Miért csináljuk?

Mint korábban elmondtuk, gyakran nem is tudjuk, hogy az igazság vagy a valóság tagadásának állapotában vagyunk. Hazudunk magunknak, hogy jobban érezzük magunkat egy bizonyos helyzetben.

Például egy nő, aki fizikailag és mentálisan bántalmazó kapcsolatban van, úgy véli, hogy ami vele történik, az egy másik jelentős személy által elkövetett hiba, vagy gyakran igazolja viselkedésüket valamire alapozva, amelyet szerinte tévesen követett el. Amit ez a nő nem vesz fel, az az, hogy ugyanaz a személy, aki kárt okoz neki, ugyanaz az ember, aki szerinte megvédi és biztonságban tartja. Kívülről nézve semmi sem igazolható az adott viselkedéssel kapcsolatban. Ez a nő azonban az önámítás szakaszában van, amikor elméje megpróbálja megvédeni a káros igazságtól.

"Csaljuk magunkat, mert nincs elég pszichológiai erőnk ahhoz, hogy beismerjük az igazságot és kezeljük a következményeket." -Cortney S. Warren Ph.D.

Az önámítás költsége

Sajnos azok az emberek is szenvednek, akiket a legjobban szeretünk és ápolunk. Hajlamosak vagyunk ártani magunknak és azoknak, akiket a legjobban szeretünk és érdekelnek. Az önbecsapás egyik fő költsége, hogy akkor bántjuk önmagunkat és azokat, akiket a legjobban szeretünk, amikor nem vállalunk teljes felelősséget azért, akik vagyunk. Amikor fájdalmas élettapasztalatokat használunk arra, hogy igazoljuk önmagunk nem ideális változatát, közvetlenül és közvetve bántjuk azokat, akiket a legjobban szeretünk.

Az önámítás másik költsége, hogy sajnálatos hegyeket okozhat nekünk. Ebben az állapotban lehet, hogy olyan döntéseket hoztunk, amelyek káros következményekkel jártak, hogy elkerüljük az őszinteséget önmagunkkal szemben. Sajnálatos az, hogy amikor sajnálattal tekintünk vissza az életre, nehéz tablettát kell lenyelni, mert nem változtathatunk meg a múltbeli döntéseken, csak a döntéseitek haladnak előre. Ha meg akarja tanulni, hogyan lehet hű önmagához, emlékeznie kell erre.

Quattrone és Tversky 1984-ben klasszikus szociálpszichológiai kísérletük során fedezték fel az önámítás jelenségét. „A kísérlet az önámítás különböző fokozatait mutatja be. A legmagasabb szinten az emberek hajlamosak megtéveszteni a megtévesztést, ezért úgy gondolkodnak és cselekszenek, mintha téves meggyőződésük teljesen igaz lenne, teljesen figyelmen kívül hagyva és elutasítva a valóság minden beérkező tippjét.

Hogyan lehet hű magához

Határozza meg életcélját, értékeit és céljait

Állítson be olyan kis célokat, amelyek nagyobb célok és értékek irányába mutatnak.

Legyen tisztában önbeszédével

Értékelje a gondolatait, amikor először felébred reggel. Támogatóak és pozitívak? Legyen a saját legjobb edzője, ne a saját legrosszabb kritikusa.

Szánjon időt a játékra

Adjon magának egy kis szünetet, hogy feltöltődhessen azáltal, hogy megengedi magának azokat a dolgokat, amelyeket szeret.

Tiszteld az erősségeidet

Írja le a 3 legerősebb dolgot magáról. Ha nehézségekkel küzd, kérjen meg valakit a legközelebb, hogy segítsen, majd koncentráljon ezekre az erősségekre.

Kérjen segítséget, ha elakad

Szakmai, magán segítség áll rendelkezésre az önámítás legyőzéséhez, és megtanít arra, hogyan legyél hű önmagadhoz.

Ossza meg
Tűzd ki
Csipog
Ossza meg
Email

Olvassa el a következőt

Még több a szerzőtől

Erica Wagner

Erica szenvedélyes író, aki inspiráló ötleteket és életmódbeli tippeket oszt meg a Lifehackről.

Felkapott kommunikáció

Még több a szerzőtől

Erica Wagner

Erica szenvedélyes író, aki inspiráló ötleteket és életmódbeli tippeket oszt meg a Lifehackről.

Felkapott kommunikáció

Olvassa el a következőt

Mennyi ideig tart megszokni a szokást? A tudomány megmondja

11 gyilkos módszer a bizalom megszerzésére és az önbecsülés növelésére

21 erőteljes szó, amely motivációt ad az életre

Hogyan lehet gyorsabban olvasni: 10 módszer az olvasási sebesség növelésére

Utolsó frissítés: 2020. december 8

Kreatív edző, aki megtanítja a jól elért embereket arra, hogyan boldoguljanak a kreativitás, a szenvedély és a profit kereszteződésében. Olvassa el a teljes profilt

Ossza meg
Tűzd ki
Csipog
Ossza meg
Email

Sokat kell vezetni olyan embereket, akiknek ugyanaz a vágyuk, álmuk és látásmódjuk. Még nagyobb kihívást jelent az átalakulás és a változás vezetése olyan emberekben, akik mélyen be vannak építve a hagyományokkal és merev gondolkodásmóddal rendelkeznek.

Ennek eredményeként nem ritka, hogy konfliktusok merülnek fel a piacon a vélemény és a kommunikációs stílus eltérése miatt. A munkahelyi konfliktusok azonban nem minden esetben rosszak.

Az egészséges konfliktusok jók.

A konfliktusok hiánya azt jelzi, hogy a kritikus gondolkodás és a meglévő folyamatok megkérdőjelezése hiányzik a szervezetből. Ez egy hatalmas vörös zászló, amely azt sugallja, hogy minden gondolatot vagy viselkedést erősen moderál valaki vagy néhány ember, aki gyűlöli a bármiféle kritikát.

De mi történik, ha a dolgok rosszra fordulnak, és egyáltalán nem hallgat senki? Hogyan állhat vissza a helyes pályára, erősítheti a meggyengült kapcsolatokat és megoldhatja a konfliktusokat, mielőtt azok katasztrofálissá válnak az egész szervezet számára?

Íme 11 tipp a munkahelyi szinte minden konfliktus megoldására:

1. Határozza meg a határozat eredményét

Konfliktusmegoldó értekezletre indulva először meg kell határoznia, hogy mit szeretne elérni.

A legtöbb kapcsolattól eltérően a munkahelyen nem minden konfliktusmegoldás végződik öleléssel, kézfogással és szelfivel. Ezzel elmondva, a konfliktushoz való hozzáállása az elérni kívánt eredménytől és/vagy a személyiség típusától függ.

Különböző típusú megközelítések léteznek a konfliktusok megoldására. Ezek:

Együttműködő: Az együttműködésen alapuló megközelítésben mindkét fél nem hidakat éget, és nem próbálja tönkre terelni a másikat. Ehelyett kölcsönösen együttműködnek, hogy felfedezzék a tapasztalt problémák legjobb gyakorlatait és megoldásait.
Elkerülés: Ez nagyon magától értetődő. Ezzel a megközelítéssel figyelmen kívül hagyja a suttogást, a morgást, a megjegyzéseket és mindent, ami sértőnek tekinthető. Bár az elkerülő megközelítés nem ajánlott, akkor a legjobb, ha nagyon alacsony a tét, és a két fél közötti kapcsolatok nem fognak romlani.
Szállás: Ezzel a megközelítéssel a másik fél igényeit fontosabbnak tartja, mint a tiétek, és hajlandóak hagyni őket „győzni”, hogy békés megoldást érjenek el. Amint ez a megközelítés azt sugallja, az egyik fél engedi, hogy a másik kedvében járjon.
Kompromisszum. A kompromisszum azt jelenti, hogy mindkét fél kölcsönös engedményeket tesz, és hajlandóak együttműködni a kölcsönösen kedvező eredmény elérése érdekében. Ezzel a megközelítéssel nincs vesztes, mivel az egyének vagy vállalatok a követelésükkel való egyensúlyra törekszenek.

Tehát az Ön megoldásának eredményei valóban a konfliktus mértékétől, a konfliktus típusától és a kívánt eredménytől függenek.

A szakszervezethez tartozó vállalat alkalmazottai és a vállalat vezetése közötti nézeteltérés más megközelítést igényel, mint ugyanazon osztály két alkalmazottja közötti személyközi konfliktus.

A tét és az eredmény eltérő, ami azt jelenti, hogy a konfliktusok megközelítésének két vagy több stílusa kombinálható.

2. Állítson be néhány szabályt

Igaz az a mondás, amely szerint évekig tart a kapcsolatok kiépítése, de néhány pillanat tönkre tenni őket.

Ennek eredményeként vannak szabályok arra vonatkozóan, hogyan lehet a munkahelyi konfliktusokat megközelíteni. Nem számít, mennyire kisebb a konfliktus, meg kell adnia néhány szabályt arra, hogyan lehet megközelíteni a megoldást.

A szabályok nem korlátozások; inkább segítenek az erősségek határain belül működni, amelyek gyakran kedvező eredményekhez vezetnek. A munkatársak közötti konfliktus kezelésekor elősegíti, hogy olyan normák álljanak elő, amelyeket mindenki betart.

Nem csak ez; a szabályok a biztonság és a méltányosság érzetét is nyújtják, ami elsősorban ellentmond a konfliktusnak.

Ilyen szabályok lehetnek (az ütközés mértékétől függően):

arra kérve az alkalmazottakat, hogy ideiglenesen lépjenek el állásuktól;
a munkavállalók számára biztosított korlátozó hatáskör;
a hivatalos, lineáris folyamatban részt vevő valamennyi félnek a felbontás irányába történő alávetését.

3. Fektessen be kommunikációs és hallgatási készségeibe

A konfliktusok megoldása attól függ, hogy képes-e nemcsak hallani az elhangzottakat, hanem megfejteni a szavak, a testbeszéd, a „sóhajok”, sőt a csend árnyalatait is. Adjon hozzá több változót, például vallást, kulturális hátteret, etnikai hovatartozást, nemet és gazdasági különbségeket, és epikus félreértések komplex esete lesz.

Ez azt jelenti, hogy amit az Egyesült Államokban született alkalmazott magabiztosnak talál, az nem megfelelő annak, aki más országban született és nőtt fel.

Kiváló kommunikációs és hallgatási készségei lehetővé teszik, hogy eltávolodjon a társadalmi normáktól és elszakadjon azoktól a mintáktól, amelyek megalapozzák döntési készségeit. Ez különféle perspektívák elé tárja Önt, hogy azonosítani tudja a feszült kapcsolatok helyrehozásának jelzéseit.

4. Tartson személyes találkozókat

Amikor csak teheti, mindig törekedjen személyes találkozásra. Kihívást jelent az érzelmek e-mailben történő továbbítása, mert a nonverbális kommunikáció hatása elvész a számítógép képernyőjén és a mobiltelefonok mögött.

Amikor a munkahelyi konfliktusokat kell megoldani, nem csak azért beszélünk és reméljük, hogy a legjobbak történnek, mert így szándékozzuk őket. Foglalkozunk a nonverbális kommunikáció minden aspektusával.

Az olyan dolgok, mint a hangnem, a hangtartomány, a mikrokifejezések és a testbeszéd többet kommunikálhatnak, mint egy egyszerű „elnézést kérek” az e-mail törzsében.

5. Kerülje a személyes támadásokat

Bár intenzív érzelmi reakció adódhat a meghallgatás hiányára, fontos, hogy a konfliktusmegoldás során el kell kerülni a személyes támadásokat. Ahelyett, hogy ad hominem támadásokat eredményezne, jobb módot kellene alkalmaznia az érzéseinek közlésére.

Erre példa az I-üzenetek használatának hangsúlyozása. Az I-üzenetekkel kézbe veszi a párbeszéd irányítását és azt, hogy a viselkedés hogyan érezte magát.

Tehát ahelyett, hogy azt mondanád: "Olyan durva vagy!" a konfliktus kezelésénél jobb módja annak, hogy közölje nemtetszését anélkül, hogy csökkentené az ön érzését: „Nem érzem tiszteletnek, amikor hangosan rágja az ínyét, miközben tanítok az órán.”

Az I-üzenetek használata nem csak az érzelmi igényeit kielégíti, hanem arra is ösztönöz, hogy vállaljon felelősséget azzal, hogy tudomásul veszi, hogy tetteivel hogyan járulhatott hozzá a kapcsolat felbomlásához.

6. Kerülje a hibáztatást

A fenti ponthoz hasonlóan a vád vagy a pártok kijelölése az egyik biztos módja a kapcsolat gyorsabb feloldásának, mint a helyrehozása.

Emberi dolog hibát találni valamiben vagy valakiben, nem önmagunkban. A konfliktusmegoldás célja azonban az, hogy csökkentse annak valószínűségét, hogy a meccseket kiáltják, ki a hibás, és ez a felelősségvállalással kezdődik.

A Make A Dent Leadership cikkében kétféle történetet különböztetnek meg minden konfliktusban: [1]

Az egyik az a történet, amelyet magunknak mondunk el, hogy igazoljuk a történteket, a másik pedig az, amikor másokról mesélsz magadnak.

Ezek a történetek vagy feddhetetlen reflektorfénybe kerülhetnek, vagy negatív megvilágításba helyezhetnek másokat. De a konfliktusok megoldása érdekében a hibáztatás kijelölése nem lehetséges.

7. Fogadjon külső közvetítőt

Néha a munkahelyi konfliktusok olyan intenzívek, hogy úgy tűnik, mindkét fél nem talál középutat. Rendben van. Ebben az esetben érdemes külső közvetítőt alkalmazni.

Mediátor az a személy, aki a konfliktuskezelés és a tárgyalás területén van kiképezve, és sok esetben képzett segítõ.

Az Amerikai Ügyvédi Kamara szerint közvetítőre gyakran van szükség, ha a telepek elakadtak. [2] Nem csupán a bíróság gyakran igényel közvetítőt, hanem olcsóbb is, és nem von maga után elhúzódó eljárást, amelyet egy normális eljárás.

8. Keresse meg a közös alapot

A közös pont megtalálása azt jelenti, hogy ötleteket, érdeklődéseket és meggyőződéseket kell keresni mindkét ellentétes fél között, és ezt felhasználva megnyitni a kommunikációs vonalakat a további tárgyalásokhoz.

Ez könnyen hangzik, de valójában meglehetősen kihívást jelent a gyakorlatban. Ha ez ilyen egyszerű lenne, nem jelentenének konfliktusokat emberek, vállalatok és nemzetek között.

Amikor azonban minden más kudarcot vall, a közös pont megtalálása éppen az lehet, hogy a szemben álló feleket visszatesszük az asztalhoz, hogy kölcsönösen előnyös megoldásról tárgyaljanak.

9. Tartsa be a tényeket

Könnyű abba a csapdába esni, hogy napokkal, hónapokkal vagy évekkel ezelőtt történt eseményeket ássák fel, megpróbálva a hibát egy másik félre terelni. De ez csak ront a helyzeten.

Bármennyire is csábító hangsúlyozni, hogy egy viselkedés milyen érzelmileg sértett érzést keltett benned, a konfliktusmegoldás célja az, hogy a tényekre koncentráljon, annak értelmezése helyett.

Például, ha valaki rálépett a lábujjaira, miközben a kabinjába tartott, akkor azt kell mondani, hogy „Sarah a lábujjaimra lépett”, nem pedig „Sarah megpróbálta feldühíteni ma reggel”. Ez a harag érzelmi válasz - érzelem, amelyet te irányítasz, nem Sarah.

10. Határozza meg azokat az akadályokat, amelyek megakadályozzák a változás bekövetkezését

A HR Daily Advisor szerint a változás akadályainak felismerése segít meghatározni, hogy mit lehet változtatni, mit nem, és hogyan lehet megkerülni ezeket az akadályokat. [3]

A szervezetek felvehetik a legjobb közvetítőket vagy személyes fejlesztési szakértőket, de amíg nem ismerik fel és nem kezelik a változásokat akadályozó akadályokat, a különbségek rendezésére irányuló minden erőfeszítés kudarcot vall.

Ahogyan nem kezelheti vagy adhatja be a gyógyszereket anélkül, hogy orvosi diagnózisa lenne, nem kezdheti el a folyamatok és az ötletek megváltoztatását anélkül, hogy kibontaná, miért van súrlódás mindkét fél között.

11. Konfliktuskezelési házirend kezdeményezése

A munkahelyi konfliktusoknak nem szabad teljes értékű hírdé válniuk.

De a megbecsülés és a kölcsönös megértés légkörének fenntartása érdekében a dokumentációnak dokumentálnia kell az elfogadható magatartást és lépéseket, ha az interperszonális konfliktus kiszabadul a kezéből.

A viselkedés vagy az elvárások ezen előrejelzéseit általában házirendekként vagy munkavállalói kézikönyvekként is ismert dokumentumok tartalmazzák.

A konfliktuskezelési házirend egy világítótorony, amely segít eligazodni a különböző szintű és tétű nézeteltérésekben, és egy szervezet soha nem maradhat nélkülözhetetlen.

Alsó vonal

Teljesen normális a konfliktusok átélése. Az egészséges konfliktus növekedést és innovációt ösztönöz, miközben felhívja a benned rejlő ajándékokat.

A legfontosabb az, hogy felismerjük az egészséges és az egészségtelen közötti váltást, és megkezdjük a meglévő kapcsolatok egyensúlyának helyreállítását.