Munkáltatói profil - DTZ

Amint a DTZ az első megújítási időszakához közeledik, a cég rugalmas juttatási rendszere döntő szerepet vállalt az alkalmazottak megtartására irányuló ajánlatban - mondja. Jamin Robertson

A cikk teljes

Amikor tavaly szeptemberben a globális DTZ ingatlan-tanácsadó cég rugalmas ellátási rendszert vezetett be, magasak voltak az elvárások, hogy a személyzet elfogadja a rendszert. A cég 2000 profi, informatikai hozzáértéssel rendelkező alkalmazottat foglalkoztat az Egyesült Királyságban, és a flex bevezetése előtt két évig online teljes jutalomcsomagot működtetett, így az alkalmazottak némi elismerést és tudatosságot élveztek az ellátási csomag értékében.

Indulásakor a személyzet 72% -a bejelentkezett az online flex rendszerbe, ezzel meghaladva Will Rayden csoportos jutalomigazgató által kitűzött 60% -os célt. Ezeknek az alkalmazottaknak mintegy 48% -a döntött a meglévő jogosultságok kiigazításáról. Amint a cég belép az első megújítási periódusba, Rayden elégedett, hogy a flex egy újabb húrot adott a cég jutalomcsomagjának. „Megértettük, hogy a piac rugalmas előnyök felé halad, és nagyon szerettünk volna komplett csomagot kínálni. Meglehetősen szabványos alapbért, rövid távú ösztönző megállapodást kívánunk biztosítani, amelyet piacvezérel, majd egy átfogó ellátási csomagot, amelyet [elkötelezettség, megtartás, rugalmasság és választási lehetőségek köré alakítottak ki]. A negyedik ága a hosszú távú jutalmazási terv, amely elsősorban részvényalapú terveken alapszik. ”

Rayden elmagyarázza, hogy úgy tekintett rá, hogy a flex más professzionális cégeket söpört végig, és látta a lehetőséget arra, hogy a vállalat megtartási céljainak támogatására használja fel. „Sokkal nagyobb rugalmasságot és választékot akartunk biztosítani az [alkalmazottak] csomagja körül. Nagyon szerettük volna, ha bejelentkeznek, és megnézik a rendelkezésükre álló információkat és a rendelkezésükre álló választási lehetőségeket. Ha úgy döntöttek, hogy a [jelenlegi] csomagjuk elég jó, akkor rendben van, mindaddig, amíg tudatosan döntenek ”- mondja. A rendszer kommunikációját az alkalmazottakkal segítette az a tény, hogy már használták az összes jutalomnyilatkozathoz, miután a vállalat még 2003-ban bevezetett egy online rendszert. Mivel az új flex program szintén online alapult, a személyzetnek világos alapja volt az összehasonlításnak, és mivel azonosítani tudnák, hogy az új rendszer milyen előnyökkel járhat számukra. A társaság ezután hírleveleket terjesztett, és országos rendezvényeket tartott.

Információt küldtek az alkalmazottak lakcímeire is, hogy emlékeztessék őket arra, hogy egyes biztosítási juttatásokra családi fedezetet kell biztosítani. Kulcsfontosságú volt annak biztosítása, hogy a személyzet megértse a béráldozat fogalmát, mivel ez a típusú ellátás képezi a rendszer alapját. „Nagyon nehéz volt eladni, mert viszonylag összetett. Ha könnyen érthető darabokra bontja a kommunikációt, eladja azt az előnyt, amelyet valaki igénybe vesz, nettó megtakarításhoz jut a nemzeti biztosítás révén ”- mondja Rayden.

A folyamat során a vállalat nyitott volt az alkalmazottakkal, elmagyarázva, hogy bár a DTZ megtakarításokat hajt végre az Országos Biztosításban (NI), vállalja, hogy ezeket újrabefekteti a rugalmas ellátási rendszerbe. Az ilyen megtakarítások egyik módja a nyugdíjjárulékok fizetésfeláldozása, amelynek keretében a személyzet rugalmasan módosíthatja járulékszintjét is. A cég két nyugdíjrendszerét - foglalkozási bizalmon alapuló meghatározott járulékrendszert és csoportos személyi nyugdíjprogramot - kínálják így. Csak a meghatározott juttatási rendszer, amelyet 1999-ben zártak be az új tagok előtt, nem tartozik a flexhez. A tervtől függően a DTZ legalább megegyezik a munkavállalói járulékokkal, a fizetés 3 és 15% -a között fizet. A DTZ kihasználta rugalmas kommunikációs kampányát, hogy a nyugdíj-előtakarékosság fontosságáról beszéljen, ami fiatal munkavállalói profilja miatt nagy kihívást jelent. "Csak a tényeket tudjuk megadni nekik, de ha annyi lehetőséget adunk nekik, hogy megértsék a nyugdíjakat, és lehetőséget, hogy megtakarítsanak egy nyugdíjba, legalább megtartjuk az alkuk részét" - teszi hozzá Rayden.

Maga a rugalmas rendszer három fő kategóriába sorolja az ellátásokat: egészségügyi, biztonsági és életmódbeli előnyök. Egészségügyi lehetőségei közé tartozik a magán egészségbiztosítás (PMI), az egészségügyi szűrés és a fogászati biztosítás. Az alkalmazottak dönthetnek úgy, hogy mindhárom politikát kibővítik az eltartottjaik fedezésére. A biztonsági csomagon belül az életbiztosítás fedezete a kétszeres fizetésből a tízszeres fizetésbe hajtható, emellett kritikus betegség biztosítási kötvényt is kínálnak. Életmódbeli előnyei közé tartozik az ünnepi kereskedelem, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy akár öt napig is kereskedhessenek az alapalaptól, évente 25 és 30 nap között.

Ez a legvonzóbb előnynek bizonyult, a rendszer első évében 16% -os volt a felhasználási arány. A kiskereskedelmi és gyermekgondozási utalványok, valamint a rövid életű otthoni számítástechnikai kezdeményezés (HCI) szintén a rendszer első évében elérhető juttatások közé tartoztak. És bár a bérleti szerződéses cégautó-rendszere a flexin kívül működik, ha az alkalmazottak nem költenék el teljes jogosultságukat, bármilyen egyenleg befektethető a rugalmas rendszerbe. Rayden filozófikusan gondolja, hogy HCI nélkül mozdítja elő a rendszert. "Egy évet kaptunk belőle, így az emberek, akik tavaly választották, még mindig megkapták a számítógépüket, és kihasználják az előnyeit." A munkatársakat arra is ösztönzik, hogy tegyenek javaslatokat arra vonatkozóan, hogy milyen juttatásokat szeretnének látni a rendszerben.

Például a fogászati biztosítás bekerült az első indításba a személyzet kérése nyomán. Ebben az évben bevezetésre kerül a kerékpárok a munkához rendszer kedvezményes utazási biztosítási üzlet és egy borklub mellett. „Éppen az volt az érzésünk, hogy az egészség és a biztonság kissé súlyos. Szerettünk volna még egy kis jó érzéssel járó tényezőt hozzáadni ”- magyarázza Rayden. Hét bér- és javadalmazási szakemberből álló csapatot vezet, és bár a DTZ kiszervezi rugalmas adminisztrációját, valamint néhány bérszámfejtési és nyugdíj-adminisztrációs funkciót, Rayden szívesen biztosítja, hogy a vállalat megőrizze házon belüli szakértelmét. „Úgy gondoljuk, hogy egy erős modell az, ahol sajátos, elkötelezett, tapasztalt belső tanácsadó személyzete van, akik képesek jó interakcióba lépni az üzleti vállalkozással, külső szolgáltatók mellett.

Ezeknek a szolgáltatóknak a vezetése kulcsfontosságú, így jó munkatársakat kell szereznie a kapcsolat kezeléséhez, valamint ötleteket kell kidolgoznia. " A flex bevezetése a felső vezetést is arra ösztönözte, hogy újból szemügyre vegye a jutalmat. „Az idősebb vezetői csapat számára a teljes jutalom az ajkukon van. Nem az alapilletményre vagy a pénzbeli bónuszra, vagy a kettőre gondolnak, hanem egy jó ellátási csomagra és hosszú távú jutalmazási tervekre gondolnak ”- teszi hozzá Rayden.

Karrier profil

Will Rayden 2002 júliusában csatlakozott a DTZ-hez, mint csoportos jutalom menedzser. Azóta hatásköre a vállalat növekedésével kibővült a nemzetközi jutalomra is. Mielőtt csatlakozott a DTZ-hez, Rayden két évig dolgozott a Capco informatikai és üzleti tanácsadó cégénél, ezt megelőzően három évet töltött a NatWest-nél, díjazásban mind a központi irodában, mind a befektetési banki divízióban. A DTZ folyamatos felvásárlási programba kezdett, tükrözve stratégiai céljait, hogy a világ egyik legnagyobb ingatlanszolgáltatójává váljon. "A HR-jutalom nagyon sok feladata az volt, hogy ott támogatást nyújtson, így a szerep az Egyesült Királyságon kívüli szempontokra is kiterjedt" - mondja Rayden. A rugalmas juttatások megvalósítása a DTZ-ben eltöltött négy éve alatt nagy kihívást jelentett, és ezalatt a jutalom-felajánlást átdolgozták a hagyományos alapcsomagból az adózás szempontjából hatékony rugalmas rendszerbe. „A Flex valószínűleg a legnagyobb projekt, de a csapatomnak és magamnak is az a kihívás, hogy megismételjük az Egyesült Királyságban, a tengerentúlon elért sikereinket [jutalommal].” Az Egyesült Királyságban Rayden most biztosítja, hogy a személyzet megértse a teljes jutalmat. "Nagyon elégedett vagyok azzal, ahogy a teljes jutalom koncepció felveszi" - mondja.

DTZ egy pillanat alatt

A DTZ számos, az ingatlanokkal kapcsolatos szolgáltatást nyújt, beleértve az ingatlankezelési, tanácsadási és értékelési szolgáltatásokat. Globálisan 10 000 alkalmazottat foglalkoztat, amelyek közül 2000 az Egyesült Királyságban található. A globális ingatlancég eredete 1784-re nyúlik vissza, amikor Birminghamben megnyílt egy elődje, a Chesshire Gibson cég. 1987-ben a cég tovább nőtt, és Debenham, Tewson és Chinnocks Holdings lett, számos akvizíció révén, és abban az évben lebegett a londoni tőzsdén. Két évvel később az anyavállalatot DTZ Holdings névre keresztelték. A vállalat folytatta növekedési és felvásárlási programját, és ma már 40 irodában működik világszerte 40 országban.