Munkáltatói egészségügyi ösztönzők

Az alkalmazott wellness programok ösztönzik a munkavállalókat az egészséges életmód elfogadására

Egy massachusettsi férfi 2006-ban veszítette el állását a Scotts Miracle-Gro gyep- és kertközpontban, amikor egy rutin kábítószer-teszt pozitív lett. A megállapítás: nikotin. A vállalat vezetői visszaszorították a dohányzást és más egészségtelen magatartásokat, amelyeket rossznak láttak az alsó sorban.

Ugyanez a program megmentette egy másik Scotts alkalmazott életét. Ebben az esetben a munkavállaló - a cég által fizetett egészségügyi edző tanácsát követve - elvégzett néhány orvosi vizsgálatot, és felfedezte, hogy valószínűleg csak néhány napra van a hatalmas szívrohamtól. A koszorúereibe helyezett két stent megmentette az életveszélyes elzáródástól.

Ez csak két példa arra, hogy az amerikai munkaadók hogyan lógatják a „sárgarépát” és lendítik a „botokat” a dolgozókra, hogy megváltoztassák viselkedésüket és javítsák egészségüket. A vállalatok régóta érdekeltek abban, hogy a munkavállalók egészségesek, produktívak és elégedettek legyenek, miközben csökkentik az egészségügyi és biztosítási költségeket. Azonban egyre inkább ösztönzőket és visszatartó erejűeket alkalmaznak e költségek elszabadult növekedésének visszaszorítására.

Eddig a dohányzás és az elhízás kapja a legnagyobb figyelmet. A munkavállalók a dohányzás abbahagyására és a fogyás ösztönzésére többek között:

  • a dohányzás elleni politikák elfogadása a munkahelyen és a munkahelyen kívül
  • készpénzösztönző fizetések és ajándékkártyák kínálása
  • a dolgozóknak az edzőtermi tagságok megtérítése
  • ingyenes egészségügyi edzés biztosítása
  • biztosítási díjkedvezmények felajánlása azoknak, akik megfelelnek az egészségügyi előírásoknak - és felárak azoknak, akik nem

A Harris Interactive 2008-as országos felmérése szerint a munkaadók 91 százaléka „úgy gondolta, hogy csökkentheti egészségügyi költségeit azáltal, hogy befolyásolja a munkavállalókat az egészségesebb életmódra” - írta a Harvard Közegészségügyi Iskola (HSPH) két szakértője 2008. július 10-i számában. a New England Journal of Medicine. Michelle Mello, az Egészségpolitikai és Gazdálkodási Tanszék jogi és közegészségügyi professzora, valamint Meredith B. Rosenthal kolléga, a HSPH egészséggazdasági és egészségpolitikai docense kifejtette a munkaadók által támogatott wellness programok jogi paramétereit, amikor azok álljon ma.

A Mello és Rosenthal által idézett felmérések szerint az 500 vagy annál több alkalmazottat foglalkoztató munkáltatók 19 százaléka kínált wellness programokat 2006-tól. Csaknem 40 százalék mondta azt, hogy két éven belül pénzbeli jutalmat tervez nyújtani az egészséges magatartásért.

ösztönzők

A szabályok szerint

Az alkalmazottak wellness programjai évtizedek óta léteznek. De ezeknek a programoknak az egyik új lendülete az egészségügyi ösztönzők új körének felajánlásához az volt, hogy 2006 decemberében kiadták a csoportos egészségügyi tervekre vonatkozó végső szabályokat az egészségbiztosítási hordozhatóságról és az elszámoltathatóságról szóló törvény (HIPAA) alapján. Ezek a szabályok csökkentették a jogilag megengedhető bizonytalanságot, ami valószínűleg visszatartotta egyes biztosítókat abban, hogy ebben az irányban haladjanak - mondja Mello.

A HIPAA egyebek mellett az egészségbiztosítás teljes költségének (vagyis a munkáltató és a munkavállaló által fizetett díjak) kevesebb mint 20 százalékáig korlátozza a csoportos egészségügyi tervek által kínált ösztönzők értékét. Ez a szabály legfeljebb 2420 dollárt enged meg egy évi 12 100 dollárba kerülő családi biztosítás esetén. A HIPAA szabályai különbséget tesznek a programban való részvételen alapuló ösztönzők és a bizonyos egészségügyi normák - például a dohányzásról való leszokás vagy az egészségesebb súly elérése - alapján a testtömeg-index (BMI) tükrében.

Vannak azonban figyelmeztetések. "Ha a jutalom egy egészségügyi színvonal eléréséhez kötődik, de nincs olyan alternatív szabvány, amely elérhető lenne az emberek számára, akiktől ésszerűen nem lehet elvárni, hogy megfeleljen ennek a szabványnak, az megsértené a HIPAA-t".

Tegyük fel példaként, hogy az „X vállalat” megköveteli, hogy alkalmazottai nemdohányzók legyenek, és BMI-jük 30 év alatt legyen. A vállalat az orvosi szakirodalommal alátámasztott alapelve az lenne, hogy (a) a dohányzó emberek nagyobb valószínűséggel szívbetegség, tüdőrák, valamint egyéb költséges és legyengítő betegségek alakulnak ki, és (b) a magasabb BMI-vel rendelkezők valószínűleg ezeket, valamint egyéb problémákat, például a cukorbetegséget, fejlesztik, amelyek mind ronthatják termelékenységüket, és felpörgethetik a a társaság egészségügyi költségei. A HIPAA lehetővé teheti az ösztönzést, hogy segítsen a kissé elhízott munkavállalóknak a 30 alatti BMI elérésében; azonban a törvény azt is előírná, hogy a betegesen elhízott munkavállalók ugyanolyan ösztönzést kapjanak a kevésbé drasztikus és reálisabb cél BMI teljesítéséhez.

Mindez teljesen törvényes, amennyiben a csoportos egészségügyi tervek betartják a HIPAA-t, a biztosítók és a munkaadók pedig a fogyatékossággal élő amerikaiakról szóló törvényt, valamint egyéb alkalmazandó szövetségi és állami törvényeket. "A bíróságok ritkán állapítják meg, hogy az elhízás fogyatékosságnak minősül a fogyatékkal élő amerikaiakról szóló törvény alapján" - mondja Mello. „A bíróságok azt is állandóan megállapították, hogy a nikotin vagy a dohányzás nem jelent„ fogyatékosságot ”.” Ő és Rosenthal rámutatnak azonban arra, hogy egyes bíróságok a „kóros elhízást” „károsodásnak” minősítették, ha az összefüggésbe hozható egy „fogyatékossággal”. fiziológiai ok. ”

Az egészségösztönzési terveket szabályozó egyéb szövetségi törvények magukban foglalják az állampolgári jogi törvényeket, a fizetésről és az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetésről szóló törvényeket, az alkalmazottak nyugdíjjövedelméről szóló törvényt (ERISA) és az adótörvénykönyvet. Az állami törvények korlátozhatják a társaság azon képességét is, hogy egészségügyi normákat vezessen be. Több államnak vannak olyan törvényei, amelyek kifejezetten tiltják a munkavállalók alkalmazását vagy elbocsátását dohányzásuk alapján.

IBM:
Csak sárgarépa

Alabama: Célzás A legnagyobb kockázatú munkavállalók

Scotts Miracle-Gro részletgé válik

Az IBM évente akár két 150 dolláros fizetést is kínál az alkalmazottaknak, ha elvégzik az egészséges táplálkozás, a testmozgás, az általános egészségi állapot és a gyermekek egészsége köré szervezett internetes értékeléseket. A fizetések megszerzéséhez az alkalmazottaknak meg kell felelniük az egyes követelményeknek, például a fogyásnak, az étrend megváltoztatásának vagy a fizikai erőnléti célok elérésének.

Sárgarépa
Egészséges táplálkozás lehetősége: ételkövetés, étkezés tervezése, célok kitűzése

Fizikai aktivitás: séta, futás, úszás, aerobic

Megelőző ellátás: megelőző ellátási ajánlások és a személyes egészségügyi nyilvántartások vezetése

Gyermekek egészségének visszatérítése: oktatási források a munkavállalók számára az egészséges táplálkozás és a testmozgás megszervezéséhez gyermekeik számára

Új bérleti kedvezmény: az új alkalmazottak online állapotfelmérést végeznek, és felkeresik a webalapú egészségügyi erőforrást

2010 januárjától Alabama állam havi 50 dolláros egészségbiztosítási díjat számít fel a jelenlegi alkalmazottak számára (most nem számítanak fel díjat, kivéve a dohányzókat). Ösztönzők indulnak a részvételt választó alkalmazottak számára.

Sárgarépa
25 dolláros prémium kedvezmény azoknak az alkalmazottaknak, akik nem fogyasztanak dohányt

25 dolláros wellness prémium kedvezmény azoknak az alkalmazottaknak, akik megfelelnek a vérnyomás, a koleszterin, a glükóz és a BMI követelményeinek

Akinek eredményei bizonyos határokon kívül esnek, kap egy utalványt, amely fedezi az orvoslátogatás önköltségét.

2011-től a munkavállalók akkor kaphatják meg a kedvezményt, ha bebizonyították, hogy meghatározott határokon belül vannak, vagy lépéseket tesznek az egészségesebbé válás érdekében.

Botok
A dohányzók 25 havi prémiuma 2011-ben 50 dollárra emelkedik

Nincs wellness prémium kedvezmény azoknak az alkalmazottaknak, akik nem végeznek egészségügyi kockázatfelmérést és/vagy lépéseket tesznek egészségügyi kockázataik csökkentésére

Scotts ösztönzőket és visszatartó erejét egyaránt alkalmazza. Tartalmazzák:

Sárgarépa
10 USD havi fitneszközpont tagdíj, amely a központ 120 használatát követően visszatéríthető

Ingyenes egészségügyi coaching

Ingyenes orvosi szolgáltatások az alkalmazottak és a fedett eltartottak számára

Ingyenes receptek generikus gyógyszerekre

Botok
Scotts önkéntes egészségügyi kockázatértékelést kínál Health Quotient néven. Azok a munkavállalók, akik úgy döntenek, hogy nem vesznek részt, havi 40 dolláros biztosítási díjat fizetnek.

Ha egy alkalmazott elvégzi az értékelést, és a kockázati szint közepes vagy magas szintű tartományába esik, akkor dönthet úgy, hogy konzultál egy egészségügyi edzővel, és lépéseket tehet a kockázatok csökkentése érdekében. Ha azonban az alkalmazott úgy dönt, hogy nem tesz semmit, akkor havonta 67 dolláros biztosítási díjat fizet.

Első lépés: egészségügyi szűrés

Az alkalmazottak egészségtelen magatartásának szűrésére számos wellness-program első lépésként az egészségügyi kockázatok felmérését használja. "Az egészségügyi kockázatértékelések általában széles körű eszközök, amelyek információkat gyűjtenek a klinikai állapotokról, az egészséggel kapcsolatos viselkedésről és az anamnézisről" - mondja a HSPH Rosenthal. „A legtöbb a dohány- és alkoholfogyasztással kapcsolatos kérdéseket tartalmaz, még például a biztonsági öv használatával kapcsolatban is. Egyesek jobban szabottak, mint mások.

Az ilyen eszközök tükrözik az egészségügyi mutatókra, például a vérnyomásra és a koleszterinre vonatkozó orvosi normákat is, amelyeket a klinikai szakértők a betegvizsgálatok bizonyítékai alapján hoztak létre. A betegségspecifikus szervezetek, például az American Heart Association (AHA) és az American Diabetes Association (ADA), referenciákat adnak közzé webhelyeiken.

Például az AHA 120/80-ra teszi a normális vérnyomás csúcsát. Az ADA normális esetben az étkezés előtt 70–130 mg/dl vércukorszintet írja le. Néhány orvos sürgeti az embereket, hogy tegyenek lépéseket, ha teljes koleszterinszintjük meghaladja például 200-at, vagy amikor a BMI eléri a túlsúlyos és elhízott tartományt.

2008 augusztusában Alabama állam - amely már havi 25 dollár biztosítási díjat számít fel a dohányfogyasztók számára - bejelentette, hogy 2010-től további havi díjakat számol fel azokért az alkalmazottakért, akik úgy döntenek, hogy nem vesznek részt az állami wellness programban. Az állam több mint 37 500 embert foglalkoztat. (Lásd fent: „Alabama: A legmagasabb kockázatú munkavállalók megcélzása”).

Alabama legfőbb célja, hogy először azonosítsa a leginkább veszélyeztetett embereket, mert a BMI, a koleszterin és a vérnyomás szintje messze meghaladja az egészségesnek tekintett szintet. "Megpróbáljuk azonosítani azokat az embereket, akik a legnagyobb kockázatnak vannak kitéve, hogy hozzájuthassanak a szükséges ellátáshoz" - magyarázza William Ashmore, az Állami Alkalmazottak Biztosítási Igazgatóságának (SEIB) vezérigazgatója. A korai hírekkel ellentétben szerinte a SEIB nem vet ki „zsíradót”. Az alkalmazottak képviselői támogatták a programot - mondja.
Ashmore szerint az ösztönzőket kiváltó „magas kockázatú” normák a következők:

  • BMI: 35 vagy magasabb
  • Koleszterin: összesen 240 vagy annál magasabb
  • Vérnyomás: 140/90 és magasabb
  • Vércukorszint: Több mint 180 mg/dl

"Alabama valószínűleg ugat a megfelelő fán" - mondja Rosenthal. „Egyes szakértők szerint a nagyon szigorú normák meghatározása és az emberek arra való ösztönzése, hogy elérjék őket, hiányozhatnak a lényegből. Az emberek e nagyon magas szint alá kerülése sokkal fontosabb a halálozás és a megbetegedések szempontjából, mint az, hogy az embereket úgy nézzük ki, mint [fitnesz-szakértők] Jack LaLanne vagy Kathy Smith. A legköltséghatékonyabb megközelítés lehet az, ha az embereket egy komolyan magas kockázati helyzetből kissé kevésbé, de még mindig kockázatos helyzetbe hozzák. ”

Az Egyesült Államok összes egészségügyi kiadása: 2,3 billió dollár
7 600 USD/fő (1)


Átlagos éves munkáltatói egészségbiztosítás
család: 12 100 USD (2)
magánszemély: 4400 dollár
A munkáltatói egészségbiztosítási díjak 2000 óta megduplázódtak.
A dolgozók 1400 dollárral többet fizettek a díjakért, mint 2000-ben.


Az előrejelzések szerint az Egyesült Államok kormányzati és magán egészségügyi kiadásai 2017-ig évi 6,7 százalékkal, 4,3 billió dollárra, azaz a bruttó hazai termék 19,5 százalékára nőnek. (3)


Négy egyenes éven keresztül, az Üzleti Kerekasztal éves vezérigazgatói gazdasági kilátások felmérésében a vezetők az egészségügyi kiadásokat említették a vállalatokra gyakorolt ​​legfőbb költségvetési nyomásként. 2007-ben az energiaköltségeket az egészségügyi költségekhez kötötték, mint a legnagyobb súlyú problémát. (4)


1. Országos egészségügyi koalíció
2. A Henry J. Kaiser Családi Alapítvány
3. A Medicare és a Medicaid Services központjai
4. Üzleti kerekasztal

Nagyon széles körben közelít

Néhány vállalat csak sárgarépát használ. Az IBM például készpénzfizetéseket kínál bizonyos értékelések elvégzéséért. Joyce Young, az MPH ’81 -es IBM Well-Being igazgatója azt mondja: „Minden kockázatot megcélzó programjaink vannak” (lásd fent: „Csak IBM: Csak sárgarépa”). A programok tartalmaznak néhány helyszíni fitneszközpontot és a széles körben szétszórt munkaerő miatt internetes értékeléseket. Az IBM 2004 óta 130 millió dollárt költött a wellnessre. Ez a szám több mint 100 000 kifizetést tartalmaz az elmúlt évben.

Az IBM három éven át kínált „füstmentes árengedménye” nemrégiben megszűnt - mondja Young, mivel a dohányzó munkavállalók aránya kevesebb mint 10 százalékra esett vissza. A vállalat továbbra is interaktív weboldalon és telefonos tanácsadáson keresztül kínál dohányzásról való leszokást. Az IBM legújabb ösztönzője, a „Gyermekek egészségének visszatérítése” célja a gyermekkori elhízás kezelése.

Az egyik vállalat wellness erőfeszítéseit a 2007 februárjában tartott Business Week címlapsztoriján közöltük. A Scotts Miracle-Gro, amelynek székhelye az ohiói Marysville-ben található, 2005-ben 5 millió dolláros „Wellness-központot” épített a székhelye közelében, és orvosi rendelőt, gyógyszertárat működtet. és egy fitneszközpont. (Lásd a fenti „Scotts Miracle-Gro lemegy a részletekre” című részt.) Scotts vitatott dohánymentes politikát fogadott el 2006-ban. Egyes államokban már nem alkalmaz dohányfogyasztókat. Eközben wellness programjának célja a dohányosok leszokásra ösztönzése.

De akkor jelentek meg a bajok, amikor annak az évnek a szeptemberében egy Scott Rodrigues nevű férfi, aki körülbelül két hétig (a 60 napos próbaidőszakból) dolgozott a massachusettsi Cape Cod-i Scotts-ban, elvégezte a szükséges kábítószer-tesztet, amely kiderült nikotin. Scotts, akinek a dohányzásmentes politikáját a következő hónapban kellett volna életbe léptetnie, elengedte. Rodrigues beperelte. Mint a Business Week megjegyezte, az ügy kimenetele - november 1-jétől a szövetségi bíróságon folyamatban van - nehéz megjósolni, mert ilyen szűk témában kevés az esetjog.

Lewis Maltby ügyvéd, a New Jersey-i Princetonban található National Workrights Institute alapítója és elnöke szerint a munkaadóknak óvatosnak kell lenniük olyan wellness programok végrehajtásában, amelyek sérthetik a magánélet és a személyes érdekeket. De azt mondja, hogy nincs más olyan eset, mint Massachusetts. Ez magában foglalja Michigant is, ahol a Weyco Inc., amely jelenleg az egészségügyi ellátásokért felelős vezető, a Meritain Health részlege, nemcsak dohányzásra vonatkozó politikáját, amely magában foglalta a munkavállalók kötelező dohánytesztjét, hanem a házastársak számára is. Egyetlen michigani törvény sem tiltja az ilyen jellegű cselekedeteket, mondja Maltby.

Az ösztönzők valóban működnek-e?

Több tanulmány szerint az egészségfejlesztési programok költséghatékonysága nagymértékben változik. Az Amerikai Wellness Tanácsok fenntartják, hogy az ilyen programok „befektetésarányos megtérülése” (ROI) minden elköltött 1 USD után legalább 3 USD. Csak az ösztönzők megtérüléséről azonban eddig keveset tettek közzé. Sok szakértő egyetért abban, hogy két-három évbe telik, amíg bármilyen költségelőny megjelenik. A vállalatok a legjobb esetekben is valószínűleg az egészségügyi költségek lassabb növekedését látnák, nem pedig a költségcsökkentést.

"Nehéz megidézni, melyik tevékenység milyen viselkedésért felelős" - magyarázza a HSPH öregdiákja és az IBM wellness programjának vezetője, Joyce Young. Az ellátások bármilyen változása költségváltozást idéz elő, és „Az összes változást ellenőriznie kell, hogy lássa az egészségjavító változás hatását” - mondja. "Évekbe telik, mire meglátja a trendeket."

Ami az IBM testmozgási programját illeti, Young és munkatársai a Michigani Egyetem Egészségügyi Menedzsment Kutatóközpontjában megállapították, hogy valóban teljesít. 2003 és 2005 között a résztvevők - a jogosult munkavállalók 53,8 százaléka - egészségügyi költségei évi 291 dollárral emelkedtek, szemben a nem résztvevők 360 dollárjával. A Scottsnél Keri Butler szóvivő szerint az alkalmazottak 80 százaléka kihasználja a vállalat Wellness Központjának előnyeit. A kifizetés? A költségek emelkednek, de az országos átlagnál alacsonyabb ütemben számolnak be.

A maga részéről a HSPH Rosenthal elmondása szerint nemrégiben azt vizsgálta, hogy az egészségügyi kockázatértékelést végző emberek valóban megváltoztatják-e magatartásukat az egészségük javítása érdekében. "Az eredmények nem utalnak drámai hatásokra" - mondja. "Nem világos, hogy az értékelés önmagában nagyon hatékony lesz-e." Másrészt okkal feltételezhető, hogy a büntetések lesznek. Egy kutatási anyag szerint Rosenthal azt mondja: "Az emberek sokkal jobban idegenkednek attól, hogy elveszítsenek valamit, mint amennyit a nyereség lehetősége izgat."

A szakértők egyetértenek: Több kutatásra van szükség annak megismeréséhez, hogy a munkahelyi ösztönzők és visszatartó tényezők mennyire hatékonyak. Amikor az emberek egészségével kapcsolatos viselkedés megváltoztatásának ijesztő kihívásról van szó, a „sárgarépa” és a „bot” lehet a legjobb elérhető eszköz.

Larry Hand a Review munkatársa.